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Fuente: El Economista

Aunque las personas con roles de supervisión no están catalogadas en la legislación laboral como representantes de los empleadores, la Suprema Corte determinó que su participación en un juicio carece de imparcialidad.

La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) emitió una jurisprudencia que limita la participación en juicios laborales de personas con cargos de supervisores como testigos en favor del empleador. Es decir, la prueba testimonial que aporten no será válida cuando beneficie a la parte patronal.

La resolución de la Segunda Sala de la SCJN se debe a que el rol de supervisor y el vínculo que tiene con una empresa impide que goce de condiciones de independencia e imparcialidad en el desahogo de pruebas.

Aunque la Corte reconoce que estos cargos no se encuentran entre los niveles jerárquicos más altos de una empresa, los puestos de supervisión no tienen funciones ordinarias como “cualquier otro trabajador” y sus tareas sí conllevan administración y vigilancia de las metas del negocio.

“Al tener a personal a su mando y dirigirlo en sus actividades, puede equipararse a las funciones que desempeña un jefe dentro de la organización. De ahí que quien ostente el puesto de supervisor no puede ser considerado como un testigo imparcial de hechos que afecten en forma directa a la empresa, ya que la naturaleza misma de su cargo y la confianza depositada en él, lo obligan de alguna manera a defender los intereses de la compañía para la que labora frente a los conflictos que pudieran suscitarse con sus empleados”, se argumenta en la resolución de la Segunda Sala de la Corte.

El artículo 11 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) refiere que los directores, administradores, gerentes y el personal que ejerza funciones de dirección o administración en una compañía se consideran como representantes del empleador.

La ausencia de los supervisores en la norma generó una contradicción de criterios entre dos tribunales colegiados, mientras uno consideró que se le podía dar valor probatorio al testimonio de un supervisor porque no se encontraba citado en la LFT como representante del patrón, el otro resolvió que no tenía validez el testimonio por las funciones que ejecuta.

“La autoridad de trabajo no puede otorgar valor probatorio a las declaraciones rendidas por la persona que ostenta el cargo de supervisor en favor de la parte patronal, ya que conforme a las funciones que desempeña dentro de una empresa y el vínculo de confianza que existe en la asignación de ese cargo, hace que no se presenten las condiciones de independencia e imparcialidad que permitan otorgar validez a su dicho en cuanto beneficie a la parte patronal, pues ello equivaldría a darle valor probatorio al ateste de una persona que de manera implícita tendría interés en el resultado del conflicto”, expone la SCJN.

La defensa debe ser estratégica

Especialistas en Derecho Laboral coinciden en que la jurisprudencia emitida por la SCJN es parte de la evolución de los juicios laborales, los cuales tienden a ser más estratégicos, especialmente para la parte patronal.

“Hay que tener estrategias, documentos y toda la información que pueda ayudar para llevar desde la negociación hasta el juicio. Desde que tengo uso de razón, el testigo siempre ha sido una prueba difícil de comprobar porque sabemos que puede estar aleccionado”, señala Alejandra Massud, socia de GLZ Abogados.

En la experiencia de Jaime Rodríguez Eguiarte, socio de la Práctica Laboral de Ibarra, del Paso y Gallego, es una mala decisión que el resultado del juicio dependa de la presentación de testigos. “Siempre lo mejor para los patrones es tener toda la documentación en regla y, si hay alguna causal de rescisión, tenerla bien documentada, ya sea mediante una investigación interna o acta administrativa, para tener todas las pruebas para demostrar el no despido o la causal de rescisión”.

Aunque la jurisprudencia cierra la llave a la presentación de supervisores como testigos, “nunca es recomendable que el medio de defensa principal sea un testigo. Todo tiene que estar bien documentado, en la medida que se tenga documentado todo, desde la contratación hasta la salida, los empleadores se ahorrarán muchos problemas”, subraya el especialista.

En este sentido, Alejandra Massud considera que la jurisprudencia enfatiza indirectamente la importancia de que los empleadores documenten todo. “Debes tener información para acreditar que no se trató de un despido o para comprobar la falta del trabajador”.

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