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La reforma de subcontratación deberá de ser minuciosamente estudiada y aplicada para cada empresa en particular, de conformidad a sus características y necesidades propias, por lo que este boletín se emite con fines informativos, siendo responsabilidad del lector su adecuada interpretación y uso, recomendamos que previo a realizar cambios, estén en contacto con sus grupos consultores, entre los que nos incluimos, para tener una visión amplia de las consecuencias jurídicas de sus decisiones.

La iniciativa de reforma en materia de subcontratación presentada por el Presidente de la República ante la Cámara de Diputados, en noviembre del 2020, después de haber pasado por mesas de negociación entre el Gobierno y Representantes Obrero patronales, y concluido el proceso Legislativo correspondiente, entró en vigor el pasado 24 de abril del 2021 https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5616745&fecha=23/04/2021, siendo reformadas las siguientes legislaciones:

• Ley federal del Trabajo,
• Ley del Seguro Social,
• Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores,
• Código Fiscal de la Federación,
• Ley del Impuesto sobre la Renta y,
• Ley del Impuesto al Valor Agregado.

Los elementos relevantes en la reforma son:

En los aspectos Laborales:

1. Se prohíbe la subcontratación de personal, entendiendo ésta cuando una persona física o moral proporciona o pone a disposición trabajadores propios en beneficio de otra.

Traduciendo dicha disposición, encontramos que los efectos consisten en la prohibición de:

1. El insourcing
2. La subcontratación de personal a través de empresas de Capital humano, normalmente reconocidas por sus esquemas agresivos.

¿Qué motivó esta reforma?

Un poco de historia de décadas anteriores nos ayuda a entender el abuso y la desfiguración que se hizo del uso de la subcontratación, resultando afectados principalmente los trabajadores en sus derechos laborales, cuando las empresas utilizaban esquemas de outsourcing ilegales o agresivos, obteniendo no sólo beneficios fiscales sino evitando desde luego el reparto de utilidades. Existe una tendencia internacional de la promoción del trabajo decente lo cual impacta a las empresas mexicanas en dar un cumplimiento y respeto adecuado a los derechos de los trabajadores, la competencia leal y la sana recaudación. Cabe destacar que uno de los logros en las mesas de trabajo fue el que se permitiese la subcontratación de obras y servicios especializados, o bien complementarios compartidos de un mismo grupo empresarial. Por lo que en dichos supuestos será muy importante cumplir con las condiciones que marca la ley. 

¿Qué si se permite?

Como lo mencionaba, en la reforma de los artículos de la Ley Federal de trabajo, se permite la subcontratación de los servicios y obras especializadas, siempre y cuando:

1. Sean servicios u obras especializadas.
2. No formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la beneficiaria.
3. El contratista esté registrado en el padrón público de la STPS señalado en el artículo 15 de la Ley.

Igualmente se permite la subcontratación de obras y servicios complementarios compartidos de un mismo grupo empresarial (shared services o back office), siempre y cuando:

1. Sean entre empresas del mismo grupo empresarial.
2. No formen parte del objeto social, ni de la actividad económica preponderante de la empresa que los recibe.

Deberán de estudiarse de manera muy puntual las relaciones contractuales civiles y/o mercantiles que tengan contratadas las empresas, con la finalidad de no confundir las mismas con la subcontratación laboral, lo anterior para evitar incurrir en simulaciones por falta de una actualización adecuada, o por el contrario otorgar el carácter de subcontratación laboral a relaciones contractuales que no debieran de calificarse como tal.

En otras palabras, aceptar una relación como subcontratación laboral, genera consecuencias legales muy importantes, tales como:

1. Considerar a la empresa beneficiaria de los servicios como solidariamente responsable de las obligaciones que se derivan de la relación con los trabajadores que hubieren sido utilizados en dichas contrataciones tanto en el ámbito laboral, de seguridad social e Infonavit.

Lo que no cambió…

1. La subcontratación deberá de formalizarse por escrito.
2. Continúa la responsabilidad solidaria entre la empresa beneficiaria y la contratista.
3. Las agencias de empleo que intervengan en procesos de contratación de personal como el Reclutamiento y selección de personal podrán continuar, ya que no se consideran como patrones, dado que sus servicios solo se limitan a la selección de talento, para que luego dicho personal sea contratado por su patrón beneficiario.
4. La fórmula del 10% de la utilidad fiscal neta para repartir PTU subsiste. Sin embargo se añade una segunda fórmula a la ya existente
1. El monto de la participación de utilidades tendrá como límite máximo tres meses del salario del trabajador o el promedio de la participación recibida en los últimos 3 años, se aplica el monto que resulte más favorable al trabajador.

En el siguiente post te explicaremos qué medidas tomar en cuanto a la subcontratación.

Equipo PREPAL