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En 2019 vio la luz una reforma laboral que terminó de moldear un nuevo modelo de justicia y de democracia sindical para el mundo del trabajo en el país. Para Carlos Domínguez Silva, director senior de Recursos Humanos de Nissan México, este paquete de modificaciones legales ha tenido un impacto positivo tanto para la fuerza laboral como para las empresas.

“Esta reforma, al igual que las reformas posteriores, sin duda alguna brindan un marco legal claro para todas y todos los trabajadores, y un piso sobre el cual las empresas podemos seguir avanzando hacia esquemas laborales más competitivos y hacia relaciones laborales más colaborativas, en beneficio de todos”, afirma el ejecutivo en conversación con El Economista.

Carlos Domínguez Silva llegó a Nissan México una semana antes de que se declarara la emergencia sanitaria por la Covid-19 en el país, no sólo gestionó el talento durante la pandemia, incluyendo el cierre de operaciones de fábricas por un mes al no ser una industria esencial, también ha visto pasar una serie de modificaciones legales que percibe positivas para el bienestar de los trabajadores, la competitividad de las empresas y el impulso de la función de Recursos Humanos.

“Los acuerdos del T-MEC sin duda alguna han dado un impulso mayor al papel de Recursos Humanos en la toma de decisiones de las empresas y al proceso de transformación de esta área en las compañías, mismo que también se ha visto impulsado por otros factores sociales, demográficos y culturales”, expresa.

Las nuevas reglas de negociación colectiva, el modelo de resolución de conflictos entre patrones y empleados, la reforma de teletrabajo, los incrementos al salario mínimo, los cambios en el outsourcing y el aumento en los días de vacaciones son sólo algunos de los cambios legales más importantes de los últimos cuatro años en el terreno laboral que han impactado las tareas de las áreas de Capital Humano al interior de las empresas.

En su opinión, es probable que las reformas continúen. Y aunque no hay una certeza para asegurar cuál podría ser la próxima modificación que se realice, puntualiza, este entorno de constantes modificaciones implica que los departamentos de talento tomen un enfoque preventivo y se anticipen a los cambios.

Un ejemplo de esto, detalla, es que cuando entró en vigor la reforma de teletrabajo en enero de 2021, la compañía ya tenía nueve meses con un bono de home office. “Lo hicimos mucho antes para darle las condiciones a los empleados y responder a sus necesidades en la modalidad; ése es un ejemplo de la anticipación que se debe tener”.

Lograr anticiparse a los cambios, además, es importante para que las empresas atraigan a los mejores perfiles y superen la guerra por el talento. “Se ha puesto mucho más valor en Recursos Humanos y ha jugado un rol mucho más esencial. Lo transaccional es bueno, pero es lo básico y debemos pensar en qué más podemos hacer”.

Desde la perspectiva del directivo, las reformas laborales han acelerado pasos que los departamentos de Recursos Humanos tenían que dar para transformarse en facilitadores de mejores condiciones para que la fuerza laboral ejerza sus derechos, incluyendo el de libre asociación, como lo planteó la reforma laboral de 2019.

La transformación derivada de la reforma laboral ha involucrado un cambio de la gestión o administración del capital humano de las empresas para ser facilitadores y propiciadores de la construcción de cultura de trabajo y entornos laborales éticos y satisfactorios para todas y todos dentro de las empresas”.

¿Cómo convertirse en socios estratégicos?

La transformación que ha vivido el mundo del trabajo en México, expresa Carlos Domínguez, apunta en una dirección: Recursos Humanos como un socio estratégico de los negocios. “Nosotros no somos una posición o un área de soporte, sino un departamento estratégico y debemos tener voz en las decisiones a futuro. ¿Dónde se invertirá mañana? ¿Cuál será el nuevo producto? Todo eso tiene una implicación directa en el talento”.

Pero los encargados de gestión de talento no pueden solos, reconoce, para lograr la construcción de una cultura organizacional positiva que se traduzca en mejores resultados para los negocios se requiere un liderazgo comprometido con las estrategias de talento. “Si el líder no está gestionando bien a la gente, se pierde cualquier credibilidad y proceso de transformación de Recursos Humanos”.

Además de los cambios regulatorios, los departamentos de gestión de personas viven un momento clave por la transformación generacional, la digitalización y hasta el cambio climático, agrega. “Todas estas reformas nos ayudan a acelerar, acortar las brechas y a tener anticipación. Hay que ver bien el ambiente y ver lo que ha pasado en otros países. Va muy ligado en tener un pensamiento más global”.

Con independencia de las próximas reformas laborales que pueda tener México, el ejecutivo considera que los departamentos de Recursos Humanos deben fortalecer aspectos como la inclusión de las mujeres en carreras técnicas. “El día de hoy no hay ninguna reforma que nos ayude a tener cuotas, pero sí podemos anticiparnos y trabajar tres pasos antes para que haya más representación”.

¿Cómo se debe transformar el rol? Para el directivo es necesario que los departamentos de Recursos Humanos dejen de ser un área “complaciente” y que reten a los líderes de negocio para redefinir lo que tiene sentido para la organización en el largo plazo.

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